О Конфликтах. Консультация психолога.
Важней всего «погода»… на рабочем месте?
Напряжённые отношения на работе с коллегами могут основательно испортить настроение, а возникновение разногласий по вертикали «начальник-подчинённый» и того более – стать причиной серьёзного стресса со всеми вытекающими последствиями. К тому же конфликты на рабочем месте выбивают из колеи не только непосредственных его участников – внимание остальных сотрудников нередко переключается с выполнения непосредственных обязанностей на выяснение отношений, отчего неизбежно падает их работоспособность. Поэтому так важно своевременно решать конфликтные вопросы.
Комментирует психолог, доцент кафедры психологии Криворожского национального университета, кандидат психологических наук Елена Шестопалова.
Возникновение конфликтной ситуации между начальником и подчинённым – явление весьма распространенное. Как правило, в основе их разногласий лежат вполне объективные причины, такие как условия труда, график работы, какие-то конкретные требования к персоналу, распределение выделенных материальных средств и тому подобные.
Чего следует избегать подчиненному в конфликтной ситуации? Прежде всего, не впадать в крайности – сразу идти на открытую конфронтацию или во всём уступать начальству, полностью «сдавая» свои интересы. Между этими двумя вариантами поведения находится множество промежуточных. Среди них можно назвать и всем известный компромисс, и так называемое уклонение, когда в неразрешимой ситуации, стоит отставить принятие решения на некоторое время, в течение которого продумать своё дальнейшее поведение. Есть ещё один метод, о котором так много говорится, но который крайне редко применяется на практике – это сотрудничество, т.е. попытка совместно найти выход из сложившейся проблемной ситуации.
При условии, что никто из участников противостояния не переходит на личности, конфликт удаётся «свести на нет», как только будет найдено конструктивное решение вопроса. Можно сказать, что в этом случае разногласия даже пойдут на пользу дела, ведь их разрешение ведёт к улучшению условий и качества труда.
Однако все мы люди со своими взглядами на жизнь, особенностями характера и манерой поведения, и эти качества во многом влияют на наше поведение в конфликтной ситуации. Очень часто эмоции берут верх над здравым смыслом, из-за чего конфликт из сугубо трудового переходит в личностный. И получается, что одна из сторон считает, что руководитель предъявляет непомерно высокие требования, к работе придирается и пытается несправедливо распределить обязанности, а другая придерживается мнения, что подчиненный не умеет или не желает работать, и отказ выполнять требования расценивает как личный вызов.
Одной из причин возникновения такой ситуации может быть неправильный подход в управлении со стороны руководителя. Ошибка первая – слишком близкая дистанция. Обычно так происходит, когда на повышение идёт один из работников, например, становится бригадиром и сохраняет близкие, дружественные отношения с остальными членами бригады. Либо же приходит новый начальник и начинает с ними общаться на коротке, независимо от возраста и опыта работы сослуживцев, переходит в обращении на «ты». Попытка установить столь близкую дистанцию может обернуться против него же – после этого может быть крайне сложно заставить воспринимать себя в роли начальника. Это не значит, что такого руководителя не будут уважать. Скорее всего, его просьбы будут выполняться, но когда «своему парню» потребуется применить «рычаги управления» (заставить выполнять работу, наказать рублём) это вызовет сильный эмоциональный всплеск.
Ошибка может быть и в том, что дистанция установлена слишком далёкая. Это «грех» многих молодых или начинающих управленцев. Чтобы не показывать свою недостаточную компетентность в порученном вопросе, они предпочитают вести себя высокомерно, всячески подчёркивая свой статус, и постоянно применять административные методы воздействия. Естественно, такой руководитель не может рассчитывать на любовь сотрудников, и в тех случаях, когда подчинённого достаточно было бы просто попросить что-либо сделать, ему приходится действовать исключительно языком распоряжений. Приказной стиль общения создаёт напряженную обстановку в коллективе и чаще всего приводит к конфликтам, которых могло бы и не возникнуть, если бы была выбрана правильная линия поведения по отношению к подчиненным.
Естественно, дать общие рекомендации относительно наиболее оптимального стиля поведения сложно. Во многом эти рекомендации зависят от того, чем именно занимаются работники трудового коллектива. Когда в подчинении у руководителя находится большое количество людей, которые выполняют не очень квалифицированную работу, более всего подойдёт авторитарный стиль руководства – чёткие правила, система ограничений и наказаний хорошо дисциплинирует. В то же время, в подразделениях, где работа сотрудников носит во многом творческий характер, требует проявления инициативы и личной ответственности, начальник должен стараться поддерживать более-менее демократические отношения. Конечно, какие-то временные и организационные рамки должны существовать в любом случае, но внутри этих пределов работник волен сам решать, что и как он будет делать. Жёсткий метод управления в творческом коллективе, скорее всего, приведёт к частым конфликтам.
Если же конфликт зашёл далеко и ситуация перешла на эмоциональный уровень, можно дать простой, но действенный совет – не вестись на провокации и не отвечать на том же уровне, т.е. спорить, повышать тон, грубить. Скорее всего, человек, создавший конфликтную ситуацию, именно на это и рассчитывает. И стоит кому-то из подчиненных начать возражать и проявлять свои эмоции, руководитель применит тактику «парового катка», который сминает всё на своём пути. Он готов подавить сопротивление любой ценой, при этом абсолютно не настроен конструктивно решать вопрос. Лучше всего, не реагируя, выждать, пока тот «спустит пар». Не исключено, что такая нестандартная реакция заставит оппонента смутиться, потому что под конец своей тирады он не будет знать, что ему делать дальше. Многие люди искренне считают, что не ответить в такой ситуации – это слабость. На самом деле это не так – отсутствие первичной реакции, как у марионетки, которую дергают за ниточки, и умеренное поведение являются хорошими отрезвляющими средствами для разбушевавшегося «противника».
Простой пример: начальник требует немедленно исполнить его указание, что сделать физически невозможно. Вместо того чтобы доказывать, насколько он не прав, следует немедленно с ним согласиться, как бы странно на первый взгляд это не прозвучало, и тут же попросить детально проговорить, что именно и как предстоит выполнить. Зачастую, озвучив вслух своё задание с уточнением того, что, где, когда и как надо делать, начальник сам может прийти к выводу, что он придумал нечто неразумное.
Так же нередка ситуация, когда работник получает от разных руководителей разнонаправленные задания, с которыми он не может справиться в ограниченное время. В этом случае работник должен проявить элемент уверенного поведения, и обратившись непосредственно к своему начальнику добиться, чтобы именно он взял на себя ответственность и решил, какое из поручений выполнить первым, а какое на время отложить.
Кстати говоря, приведенные выше ситуации возникают неизбежно, когда перед работником стоит задача «копать от забора до обеда», т.е. он получает неопределённые задания, которые сыпятся на него постоянно. Любой человек работает намного продуктивнее, если его мотивировать сделать определённый, пусть даже большой, но понятный объём работ. Если же конфликты на рабочем месте приобретают хронический характер, стоит задуматься об ошибках в организации работы. За хроническим трудовыми конфликтами кроются системные ошибки управления, которые, скорее всего, заложены в самой управленческой структуре.
Автор статьи, журналист: Алина Доценко.
Интервьюируемая: кандидат психологических наук, практикующий психолог - Елена Шестопалова.